Skip to content

De zin en onzin van verandermodellen

Monica van Dixhoorn
25 apr 2019

Verandercoaches werken vaak met verandermodellen, ook wel veranderkunde modellen of modellen van gedragsverandering genoemd. Het idee achter het gebruik van dit soort modellen is om de werkelijkheid in kaart te brengen en om grip te krijgen op die werkelijkheid.

Er bestaan tientallen verandermodellen om je te helpen veranderen binnen verschillende disciplines, zoals organisatiekunde, bestuurskunde en veranderkunde. Even googelen levert verder specifieke namen van modellen op: het verandermodel van Kotter, het model van Kok voor gedragsverandering, het transtheoretische model van gedragsverandering… Er valt genoeg te kiezen, maar de vraag blijft: wanneer kies je goed? Hoe zorg je er nu voor dat je effectief verandert, de koe bij de horens vat?

In deze blog lees je hoe ik verandermodellen zie en veranderingen implementeer.

Hét model van gedragsverandering bestaat niet

Hét verandermodel bestaat niet. Elke verandering en iedere situatie is anders en vraagt dus om een aanpak passend bij de situatie. En dan nog zijn er meerdere wegen die leiden naar Rome.
Wat alle modellen van gedragsverandering gemeen hebben, is dat ze houvast geven: met een model kan je de verandering tastbaar maken door in kaart te brengen waar je rekening mee moet houden als je van A naar B gaat.

Heb je een verandering voorgenomen en wil je voor de realisatie hiervan een model gebruiken als leidraad? Dan is het belangrijk om als veranderaar kennis te hebben van de verschillende modellen en instrumenten waaruit je kunt kiezen. Als je weet welke modellen en instrumenten er zijn en welke geschikt zijn om jouw specifieke verandering te implementeren, kan je gericht met je verandertraject starten.

Vind je het moeilijk om een model te kiezen? Lees dan zeker even verder. Of neem eens een kijkje bij mijn verandertrajecten, waarbij ik je help jouw verandering te realiseren aan de hand van technieken die steeds weer succesvol blijken.

Vaste gegevens van verandertrajecten

Wil je een verandering in gang zetten? Verzamel en orden dan eerst de ‘ingrediënten’. Wat heb je allemaal nodig voor een verandering?

Doel

Het klinkt logisch, maar ik zie het vaak fout gaan: zorg dat je een duidelijk, vastomlijnd doel hebt gesteld. Maak dat doel zo concreet mogelijk en hang er een datum aan.

Het is een goed idee om je doel op papier te zetten zodat je het makkelijk kunt delen met betrokkenen en zodat iedereen tijdens het proces de focus op het doel kan houden. Belangrijk onderdeel van de beschrijving is waarom het doel nagestreefd wordt. Wat wil je bereiken met het doel? Wat verandert er als het doel is gerealiseerd?

Bepaal het doel niet alleen, maar doe dat met een werkgroep of je management team, zodat je zeker weet dat alle belangen vertegenwoordigd zijn en je draagvlak voor het doel creëert..

Plan

Hoe ga je van A naar B? Wat is er nodig om het doel te bereiken? En waar moet je rekening mee houden tijdens het proces? Door dit met elkaar in kaart te brengen, creëer je overzicht en vervolgens kan je de stappen bepalen die nodig zijn om van A naar B te gaan.

Voor een flexibel en effectief proces is het belangrijk om zo veel mogelijk factoren die van invloed zijn op het verandertraject helder te krijgen. Hier kan het helpen om de hulp in te roepen van iemand die verstand heeft van (modellen van) organisatieverandering, die weet hoe een cultuurverandering in zijn werk gaat en ervaring heeft met het implementeren van veranderingen binnen organisaties.

Motivatie of beweging

Zonder motivatie kom je er niet. Dat geldt niet alleen als je ‘motor’ van de verandering bent, maar ook voor werknemers die de verandering van boven ‘opgelegd’ krijgen.

Een veelgehoorde uitspraak is: mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Het is zaak om de verandering te onderbouwen, en medewerkers te laten zien wat de voordelen zijn van de verandering, ook (en juist!) voor hen. Motiveer medewerkers door voor hen duidelijk antwoord te geven op de vraag ‘what’s in it for me?’.

Competenties of ontwikkeling

De laatste belangrijke factor van invloed op (gedrags)verandering is competentie: ben ik of zijn wij als team in staat om het te doen? Beschikken we over de juiste kennis, vaardigheden en kwaliteiten en/of worden we gefaciliteerd om ons hierin te ontwikkelen? Voor een succesvolle verandering dienen deze vragen positief beantwoord te worden door de betrokkenen en degenen die de verandering ondergaan.

Zorg er dus voor dat de juiste competenties aanwezig zijn of dat er voldoende aandacht (resources) is om deze te ontwikkelen.

Wat heb je altijd nodig voor het gewenste gedrag?

De hierboven genoemde ‘vaste ingrediënten’ voor verandering stellen eigenlijk de volgende vragen:

  • Waarom doen we dit? (doel)
  • Hoe doen we dit? (plan)
  • Wil ik dit? (motivatie of beweging)
  • Kan ik dit? (competenties of ontwikkeling)

Ik houd zelf altijd een stappenplan aan voor de implementatie van een veranderingen. Ik geef het je graag in vereenvoudigde vorm mee:

  1. Bewustzijn van eigen kennis en kunde
  2. Koppelen van dit bewustzijn aan het doel
  3. In de praktijk brengen

Dit stappenplan is een cyclus die je meerdere keren kunt doorlopen. Tijdens de uitvoering kan namelijk gemakkelijk blijken dat er meer kennis in huis is dan gedacht en dat mensen hierdoor beter op hun plek zitten als zij een andere verandertaak uitvoeren. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als je stuit op weerstand van werknemers bij het uitvoeren van de verandering. Je bent dan in fase 3 beland, maar gaat dan terug naar fase 2 om het doel (what’s in it for me?) nogmaals helder te krijgen, of naar fase 1 (als de medewerker niet op de juiste plek in het veranderproces is ingezet op basis van zijn competenties).

Houd steeds in gedachten dat veranderen niet zo werkt dat je een vast model volgt en hieraan vasthoudt onafhankelijk van de situatie. Elke verandering is een uniek proces dat weliswaar vaak uit dezelfde stappen bestaat, maar die stappen zijn geen hermetisch afgesloten fases. Soms spring je terug om een stap nogmaals te doorlopen, om vervolgens weer verder te springen naar de stap waar je was gebleven.

Waarom richt Branie zich vooral op het gedrag?

Volgens een strak plan je veranderdoel bereiken is geweldig! Maar wat als iedereen daarna weer terugvalt in oude (gedrags)patronen?
Veranderen is een constante geworden. Een verandertraject is daarmee niet iets dat je begint, doorloopt en afsluit. Je gaat niet alleen maar van A naar B: veranderen is eerder een continu proces van aanpassen. Deze constante verandering vraagt een hoge mate van veranderbereidheid. Hiervoor zijn wendbare medewerkers en teams nodig. Dat creëer je niet ‘even’ met een aantal leuke interventies, maar evenmin met een lang, planmatig traject.

Verandermodellen geven houvast en helpen veranderingen uit te stippelen en in te delen in fases, maar als het gedrag niet verandert bereik je alleen oppervlakkig succes. Je bereikt je doel, maar houdt de verbetering niet vast. Gedrag is de bepalende factor, een factor die het blijvende succes van veranderingen, verandermanagement en modellen bepaalt. Gedrag veranderen vraagt zelfkennis, motivatie en competentie.

Branie helpt je veranderen en richt zich daarbij vooral op het gedrag. Zo worden veranderingen niet alleen geïmplementeerd, maar ook geleefd.

Scroll To Top