Gedragsverandering: waarom?
Aansluiten op de snel veranderende omstandigheden is een constante uitdaging. Dat vraagt medewerkers die makkelijk schakelen en teams die blijvend goed presteren.
Hoe activeer je dit gewenste gedrag bij individuele medewerkers en teams?
Interne communicatie over de verandering en de manier waarop er gecommuniceerd wordt tijdens het verandertraject zijn effectieve instrumenten bij gedragsveranderingen in organisaties.
Gedragsverandering en cultuurverandering
Wil je met je team of organisatie van A naar B? Van dienstverlenend naar commercieel of van technisch naar dienstverlenend? Dan heb je meer nodig dan een strategie of structuurverandering. Want de veranderingen zijn pas effectief doorgevoerd als management en medewerkers daadwerkelijk invulling geven aan het gewenste nieuwe gedrag.
Gedragsveranderingen in organisaties staat niet op zichzelf, maar hebben effect op de manier waarop er wordt samengewerkt, gecommuniceerd, overlegd etc. Hoe leid je dit proces in goeie banen? Laat de interne communicatie over de gedragsverandering goed aansluiten bij de bestaande organisatiecultuur en kies in de manier van communiceren tijdens het traject voor een zorgvuldig afgestemde mix tussen de bestaande en de nieuwe, gewenste cultuur van de organisaties.
Een organisatiecultuur veranderen gaat niet zomaar. Normen en waarden, gewoontes, symbolen en rituelen vormen de cultuur die in de loop van de tijd is ontstaan. Daarom blijft interne communicatie essentieel, ook nadat het verandertraject is uitgevoerd.
Interne communicatie verbeteren
Succesvol veranderen is één ding, een blijvend resultaat is een tweede. Omdat organisatie zich tegenwoordig constant aan de veranderende omstandigheden moeten aanpassen, is wendbaarheid de sleutel tot succesvol veranderen met een blijvend resultaat.
Hoe krijg je dat voor elkaar? Hoe zorg je er voor dat management en medewerkers hun gedrag afstemmen op veranderingen in de organisatie? Met een goede interne communicatie strategie over de verandering en het verbeteren van de communicatie op de werkvloer.
Waarom moet het anders? Wat wordt er anders? Wat betekent dat voor mij? Dit zijn de meest gestelde vragen van management en medewerkers over aangekondigde veranderingen. Een goede interne communicatie strategie geeft hier eenduidig antwoord op. Ook als de details nog niet helemaal duidelijk zijn.
Organisatieveranderingen, van structuur of strategie of door externe omstandigheden, beïnvloeden ook de (onderlinge) communicatie op de werkvloer. Management en medewerkers die zich hiervan bewust zijn, kunnen de communicatie op de werkvloer gericht aanpassen aan de veranderende omstandigheden. Branie begeleidt teams (management en medewerkers) bij het creëren van dit bewustzijn en aanpassingsvermogen.
Weerstand bij verandering
Weerstand tegen verandering is zeer menselijk. Verandering vormt namelijk een bedreiging voor de mens, omdat we van nature proberen een zekere evenwichtstoestand te handhaven. Met tegenkrachten in de vorm van weerstand wordt geprobeerd de balans te herstellen. Als situaties een bedreiging vormen, ontstaat een reactie terug te vallen op oude en veilige gedragspatronen.
Misschien herken je het wel, medewerkers die
- weigeren een nieuw systeem te gebruiken
- het overdragen van werkzaamheden traineren
- geen tijd hebben (nemen) om ‘het nieuwe’ aan te leren
- ja zeggen, nee doen
- steeds meer informatie/details/support nodig hebben voordat ze het ‘kunnen’
Vervelende situaties die zowel management als medewerker veel energie kosten.
Wat kan je doen om de weerstand weg te nemen en een gedragsverandering te realiseren?
Omgaan met weerstand bij verandering: hoe doe je dat?
Weerstand ontstaat omdat een bestaand evenwicht wordt verstoord door een verandering die van buitenaf wordt veroorzaakt. Denk aan het in gebruik nemen van de zelfscan kassa bij de supermarkt (weerstand bij kassières) of aan de ICT-er die door marktontwikkelingen (SaaS oplossingen) van technisch ondersteunend een meer adviserende rol krijgt.
Waarom doen we dit? Wat betekent het voor mijn functie of baan? Kan ik het wel? Allemaal vragen die opspelen bij management en medewerkers.
De weerstand vermindert door concreet te communiceren over
- het waarom van de verandering; de context (koers van de organisatie, marktontwikkelingen, concurrentiepositie etc) en
- wat betekent dit voor mij? Anders werken, andere taken,
- de WIFM (what’s in it for me): wat levert het mij op?
Daarbij is het van belang
- goed aan te sluiten op de bestaande cultuur en het gedrag) én
- alvast een brug te slaan naar kenmerken van de nieuwe situatie (cultuur en gedrag).
Als er onzekerheid is over competenties of vaardigheden dan helpt het om in te zetten op ‘Wendbare productiviteit’. In dit traject krijgen individuele medewerkers inzicht in hun aanwezige kwaliteiten, kennis en kunde en hoe zij dat in kunnen zetten in de nieuwe situatie. Het ontstane zelfvertrouwen vermindert weerstand en creëert een open houding voor het aanleren en inzetten van nieuwe vaardigheden en competenties.
Anders denken, anders doen
De dingen anders doen in organisaties gaat niet vanzelf. Best gek als je het vergelijkt met privégedrag: Facebook trainingen voor particulieren zijn er niet, schijnbaar moeiteloos wordt deze applicatie gebruikt, terwijl de trainingen voor (interne samenwerk)systemen in organisaties talrijk zijn.
Hoe kan je ervoor zorgen dat er in je organisatie of team ruimte ontstaat om de dingen anders doen? Hoe leer je management en medewerkers anders denken? Patronen doorbreken?
Deze vragen beantwoorden doe je met een goede interne communicatie strategie. Daarin wordt de context van de (gedrags)verandering gecreëerd.
Door de manier van communiceren aan te doen sluiten op de bestaande cultuur en vooruit te blikken naar de nieuwe cultuur, krijgt de gewenste cultuurverandering gedurende het traject vorm.
Aanpak
1. Creëer context
Creëer een relevante context voor de verandering: Waarom doen we dit?
2. Maak concreet
Maak concreet wat de verandering betekent voor management en medewerkers: Wat verandert er -> Wil ik dit? Kan ik dit?
3. Communicatie
Bepaal de manier van communiceren en sluit goed aan op bestaande en nieuwe situatie -> Hoe ziet de nieuwe situatie eruit?
4. Resultaat
Maak concreet wat de verandering ‘oplevert’: Wat heb ik eraan?
5. Evaluatie
Evalueer de strategie en aanpak en stel bij op basis van de inzichten
Onder andere gewerkt met:
